Организация наставничества

Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности,  даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Цель наставничества в ДОУ - создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

• обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
• использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
• совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
• приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог­-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. 

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. 

В основу организации системы наставничества в МБДОУ-детский сад №  536 положены следующие нормативные документы: 

      1. Положение о наставничестве в МБДОУ- детский сад № 536

2.   Методические рекомендации

3.   Приказ об организации наставничества

     4. План работы по наставничеству в МБДОУ-детский сад № 536

5.    План работы музыкального руководителя по наставничеству

ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

1 этап. Адаптация.

• беседа заведующего;
• ознакомительная беседа заместителя заведующего по ВМР;
• представление молодого воспитателя коллективу;
• анкетирование (выявление затруднений в работе);
• дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой  в ходе режимных моментов;
• самообразование воспитателя;
• оценка педагогической деятельности молодого педагога;
• закрепление педагога-наставника.

   Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.

Материалы для диагностики молодого специалиста

1.Памятка молодому педагогу

2.Анкета для молодого педагога

3. Диагностика  молодого педагога

4.Диагностические материалы для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста с комментариями по их разработке

5.Тест на знание молодым специалистом ФГОС

6. Глоссарий
 

2 этап. Основной.
Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации,
осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста,
помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

• проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы:

Система методической работы наставника

Педагогический тренинг «Оценка уровня коммуникабельности молодого педагога с родителями»

• изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
• повышение  своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий;
• приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;
• привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми):

Алгоритм создания технологической карты

Технологическая карта образовательной деятельности с детьми

3 этап. Контрольно-оценочный.
Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.

Тест для опытного воспитателя на определение эффективности его работы (Н.В.Микляева, Ю.В.Микляева)

  Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям ДОУ, педагогам-­наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых воспитателей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

       Работа с молодыми и начинающими специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого специалиста владельцем секретов мастерства, накопленного опытными педагогами.